Heb ik recht op transitievergoeding bij ontslag?
Korte conclusie
In principe: ja. Een werknemer heeft op grond van Artikel 7:673 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek Boek 7 recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt — door opzegging, ontbinding door de kantonrechter, of het niet voortzetten van een tijdelijk contract — of wanneer de werknemer zelf opzegt/ontbindt omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De vergoeding wordt berekend in 1/3 maandsalaris per dienstjaar en is in 2026 gemaximeerd op € 102.000 bruto (of één bruto jaarsalaris als dat hoger is). Op die hoofdregel bestaan wettelijke uitzonderingen; daarnaast kan de inhoud van een cao of een vaststellingsovereenkomst de uitkomst veranderen.
Wanneer is er recht op een transitievergoeding?
Het recht ontstaat in twee situaties (Artikel 7:673 lid 1 BW):
- De arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever: opzegging met UWV-toestemming, ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever, of het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever.
- De arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werknemer, maar het gevolg is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever — denk aan het bewust frustreren van re-integratie, discriminatie of een ontslag zonder redelijke grond.
De vergoeding is verschuldigd vanaf de eerste dag van het dienstverband; een minimumduur van 24 maanden geldt sinds 1 januari 2020 niet meer.
Hoe hoog is de vergoeding?
De kern van de berekening staat in Artikel 7:673 lid 2 BW:
| Onderdeel | Regel |
|---|---|
| Grondslag | 1/3 bruto maandsalaris per heel dienstjaar |
| Deel van een jaar | Naar rato (formule: (bruto salaris resterende periode / bruto maandsalaris) × (1/3 bruto maandsalaris / 12)) |
| Maximum2026 | € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is |
| Indexatie | Het maximum wordt jaarlijks per 1 januari aangepast aan de contractloonontwikkeling (lid 3); in 2024 was het maximum € 94.000, in 2025 € 98.000 en per 2026 € 102.000 |
Onder het "maandsalaris" vallen naast het brutoloon ook vaste componenten zoals vakantietoeslag, een vaste 13e maand en structurele toeslagen (Artikel 7:673 lid 10 BW jo. het Besluit loonbegrip).
Rekenvoorbeeld (naar voorbeeld van de Rijksoverheid-rekenhulp): bruto maandsalaris € 3.000, dienstverband 9 jaar en 5 dagen (8 uur per dag, uurloon € 20).
| Onderdeel | Berekening | Bedrag |
|---|---|---|
| Volle jaren | 9 × (€ 3.000 × 1/3) | € 9.000 |
| Resterende5 dagen | (€ 800 / € 3.000) × (€ 1.000 / 12) | € 22,22 |
| Totaal | € 9.022,22 bruto |
De werkgever mag op de vergoeding de kosten van transitie- of outplacementvoorzieningen in mindering brengen die hij tijdens het dienstverband ten behoeve van de werknemer heeft betaald (Artikel 7:673 lid 6 BW).
Wanneer is er géén recht op een transitievergoeding?
Artikel 7:673 lid 7 BW noemt drie uitsluitingsgronden. De vergoeding is niet verschuldigd als de beëindiging:
- b. geschiedt in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd of een andere tussen partijen overeengekomen eindleeftijd;
- c. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer — bijvoorbeeld een rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens diefstal, fraude of geweld. Niet elke vorm van verwijtbaarheid telt; het moet gaan om handelen dat de kantonrechter als ernstig verwijtbaar kwalificeert.
De kantonrechter kan in dat laatste geval op grond van de hardheidsclausule (lid 8) de vergoeding geheel of gedeeltelijk toch toekennen, maar in de praktijk gebeurt dat alleen in incidentele gevallen.
Wat als de werknemer zelf ontslag neemt?
Wie uit eigen beweging opzegt of een vaststellingsovereenkomst tekent, heeft in beginsel geen recht op de wettelijke transitievergoeding. Er is dan geen wettelijke aanspraak; een vergoeding kan alleen worden afgesproken in de vaststellingsovereenkomst. De werknemer behoudt zijn recht wél als de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever (lid 1 sub b BW).
Kan een cao de transitievergoeding vervangen?
Ja, maar beperkt. Artikel 7:673b BW maakt het mogelijk om in een cao (of een regeling van een bevoegd bestuursorgaan) een vervangende voorziening op te nemen in plaats van de transitievergoeding, als die voorziening bestaat uit maatregelen om werkloosheid te beperken, een redelijke financiële vergoeding, of een combinatie daarvan. Sinds een recente wetswijziging is dit alleen nog toegestaan bij ontslag op bedrijfseconomische gronden (de a-grond van Artikel 7:669 lid 3 BW); bij ontslag om andere redenen blijft de wettelijke transitievergoeding dus volledig gelden.
Billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter op grond van Artikel 7:673 lid 9 BW en Artikel 7:682 BW naast de transitievergoeding een aanvullende billijke vergoeding toekennen. De hoogte is naar billijkheid; er bestaat geen vast maximum of formule.
Wanneer en hoe claim je de vergoeding?
- Betalingstermijn: de werkgever moet de transitievergoeding uiterlijk binnen één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst betalen. Daarna is de wettelijke rente verschuldigd (Artikel 7:686a lid 1 BW).
- Aanvragen via de kantonrechter: een verzoek tot toekenning van de transitievergoeding moet worden ingediend binnen drie maanden na het einde van het dienstverband (Artikel 7:686a lid 4 sub b BW). Daarna is de bevoegdheid vervallen.
Compensatie voor de werkgever bij ontslag na langdurige ziekte
Eindigt de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte (of van rechtswege op dat moment wegens ziekte of gebreken), dan kan de werkgever de betaalde transitievergoeding volledig vergoed krijgen via het UWV (Artikel 7:673e BW). De regeling voorkomt dat kleine werkgevers juist om die reden een slapend dienstverband in stand houden.
Veelgestelde situaties in het kort
| Situatie | Recht op transitievergoeding? |
|---|---|
| Werkgever zegt op met UWV-toestemming | Ja (art. 7:673 lid 1 sub a onder1° BW) |
| Kantonrechter ontbindt op verzoek werkgever | Ja (art. 7:673 lid 1 sub a onder 2° BW) |
| Tijdelijk contract eindigt en werkgever zet niet voort | Ja (art. 7:673 lid 1 sub a onder 3° BW) |
| Werknemer zegt zelf op, werkgever niet verwijtbaar | Nee, tenzij in vaststellingsovereenkomst afgesproken |
| Werknemer zegt op vanwege ernstig verwijtbaar handelen werkgever | Ja (art. 7:673 lid 1 sub b BW), plus mogelijk billijke vergoeding |
| Ontslag op staande voet (werknemer ernstig verwijtbaar) | In beginsel geen (art. 7:673 lid 7 sub c BW); kantonrechter kan via hardheidsclausule (lid 8) toch toekennen |
| Bereiken AOW-leeftijd | Geen (art. 7:673 lid 7 sub b BW) |
| Cao-vervangende voorziening bij bedrijfseconomisch ontslag | Alleen de cao-voorziening, geen wettelijke transitievergoeding (art. 7:673b BW) |
Bronnen
- Burgerlijk Wetboek Boek 7 — Artikel 673 (transitievergoeding): https://wetten.overheid.nl/jci1.3:c:BWBR0005290&artikel=673
- Burgerlijk Wetboek Boek 7 — Artikel 673a (overgangsregeling oudere werknemers), 673b (cao-vervangende voorziening), 673c, 673d, 673e (compensatie bij ziekte): via https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290
- Burgerlijk Wetboek Boek 7 — Artikel 669 (redelijke grond), 670 (opzegverboden), 686a (verjaring en wettelijke rente): https://wetten.overheid.nl/jci1.3:c:BWBR0005290&artikel=686a
- Rijksoverheid — "Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen?" (bedragen 2025/2026): https://www.rijksoverheid.nl/vraag-en-antwoord/ontslag/hoe-hoog-is-de-transitievergoeding-als-ik-word-ontslagen
Deze informatie is bedoeld als algemene uitleg en niet als juridisch advies voor een concrete situatie. De toepassing van het ontslagrecht — bijvoorbeeld of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of van een geldige cao-vervangende voorziening — vereist maatwerk en beoordeling door een juridisch specialist.