SavionAGENTS IN LAWStel je eigen vraag
← Alle vragen

Mijn werkgever betaalt mijn loon niet, wat nu?

EmploymentWetgeving gecontroleerd op Also available in English

Conclusie

De werkgever is op grond van de arbeidsovereenkomst verplicht het overeengekomen loon op tijd te betalen (artikel 7:610 en 7:623 BW). Betaalt hij niet, dan kan de werknemer het loon, de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente vorderen via een ingebrekestelling en eventueel een procedure bij de kantonrechter. Bij niet-betaling van het minimumloon kan daarnaast de Nederlandse Arbeidsinspectie worden ingeschakeld. In ernstige gevallen (structurele niet-betaling) kan de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzeggen met recht op een transitievergoeding, en bij faillissement of surseance treedt de loongarantieregeling van het UWV in werking.

Toelichting

1. Wanneer moet de werkgever betalen?

Een arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon arbeid te verrichten (artikel 7:610 BW). De kern van de verbintenis is dus dat loon wordt betaald voor verrichte arbeid.

Voor loon naar tijdruimte geldt op grond van artikel 7:623 lid 1 BW:

AspectRegel
BetalingstermijnNa afloop van het tijdvak waarover het loon wordt berekend
Minimum frequentieTen minste één keer per week
Maximum frequentieNiet langer dan één maand

In de cao of schriftelijke overeenkomst mag de termijn onder voorwaarden worden verlengd (artikel 7:623 lid 2 BW). Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken (lid 3). Voor prestatie- of stukloon gelden aanvullende regels in artikel 7:624 BW (recht op voorschot).

2. De werknemer loopt geen loonrisico

Op grond van artikel 7:628 lid 1 BW is de werkgever verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon door te betalen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het niet-verrichten in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Het loonrisico ligt dus in beginsel bij de werkgever. Alleen in de eerste zes maanden van het dienstverband mag hier schriftelijk van worden afgeweken (lid 5).

3. Verhoging wegens te laat betalen

Indien het loon niet uiterlijk op de derde werkdag na de betaaldag wordt voldaan en de vertraging aan de werkgever is toe te rekenen, heeft de werknemer op grond van artikel 7:625 lid 1 BW recht op een verhoging:

  • 4e tot en met 8e werkdag: 5% per dag;
  • Elke volgende werkdag: 1%;
  • Maximum: de helft van het verschuldigde loon.

De rechter kan deze verhoging beperken tot een billijk bedrag. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken (lid 2). Daarnaast is de werknemer vanaf de dag dat de vordering opeisbaar is de wettelijke rente verschuldigd.

4. Welke stappen kan de werknemer zetten?

In de praktijk werkt het Juridisch Loket het volgende stappenplan (bron: juridischloket.nl):

  1. Informeer bij de werkgever. Vaak is er sprake van een administratieve fout.
  2. Stuur een aangetekende ingebrekestelling (loonvordering). Vermeld het exacte bedrag, de termijn waarbinnen betaald moet worden (doorgaans 7 tot 14 dagen), en de wettelijke verhoging en rente op grond van artikel 7:625 BW.
  3. Schakel hulp in. Een vakbond, juridisch loket, advocaat of rechtsbijstandverzekeraar kan de procedure overnemen.
  4. Ga naar de kantonrechter. Loonvorderingen worden ingediend bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 2 BW voor zover het andere arbeidsrechtelijke vorderingen betreft). De werknemer kan naast het loon ook de verhoging van artikel 7:625 BW, wettelijke rente en eventuele buitengerechtelijke incassokosten vorderen. Griffierecht is bij loonvorderingen in de praktijk beperkt; voor de werknemer gelden soepele procesregels.

Bovendien is de werkgever op grond van artikel 7:626 BW verplicht bij elke loonvoldoening een (elektronische of schriftelijke) loonstrook te verstrekken waaruit het loonbedrag, de samenstelling en de inhoudingen blijken. Ontbreekt deze, dan heeft de werknemer een extra handhavinginstrument.

5. Wat bij (vermoeden van) faillissement of surseance?

Als de werkgever niet kan betalen, kan een faillissement of surseance van betaling volgen. De werknemer heeft dan een aantal aanvullende beschermingsmechanismen:

  • Loongarantieregeling (UWV). Op grond van de artikelen 61 en 64 Werkloosheidswet neemt het UWV de loonbetalingsverplichting over indien de werkgever in betalingsonmacht verkeert (faillissement, surseance of blijvende toestand van niet-betalen). Vergoed worden onder meer: loon over maximaal 13 weken vóór het einde van de arbeidsovereenkomst, loon over de opzegtermijn (maximaal 6 weken) en het vakantiegeld over het voorafgaande jaar (bron: lvh-advocaten.nl).
  • Opzegging door curator. Op grond van artikel 40 Faillissementswet kan de curator de arbeidsovereenkomst opzeggen met een opzegtermijn van maximaal zes weken.
  • Bevoorrechte vordering. De loonvordering over het lopende en voorafgaande kalenderjaar is op grond van artikel 3:288 onder e BW een bevoorrechte vordering op alle goederen van de werkgever. Dit betekent dat werknemers bij een faillissement voorrang krijgen op de meeste andere schuldeisers.
  • Doorstart (overgang van onderneming). Gaat de onderneming over, dan gaan de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in beginsel over op de overnemende partij (artikel 7:662 e.v. BW).

6. Niet-betaling van minimumloon: handhaving door de Arbeidsinspectie

Indien de werkgever minder betaalt dan het wettelijk minimumloon of de minimumvakantiebijslag (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, WML), kan de werknemer dit melden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie (voorheen Inspectie SZW). De Arbeidsinspectie kan:

  • de werkgever verplichten om binnen vier weken na betaling alsnog het achterstallige loon te betalen;
  • bij niet-naleving een dwangsom opleggen van maximaal € 500 per werknemer per dag, met een maximum van € 40.000 per werknemer;
  • bestuurlijke boetes opleggen (afhankelijk van de overtreding, variërend van circa € 500 voor contante betaling tot € 12.000 per werknemer voor het niet overleggen van administratie).

(Bron: nlarbeidsinspectie.nl.)

Het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt per 1 juli 2025 € 14,40 bruto per uur (per 1 januari 2026 wordt dit verhoogd naar € 14,71). Voor jongeren van 15 tot en met 20 jaar gelden lagere minimumjeugduurlonen (bron: salure.nl). Voor de toepassing van verrekeningen en inhoudingen op minimumloon gelden extra beperkingen op grond van artikel 7:632 BW.

7. Structurele niet-betaling als grond voor beëindiging

Bij structurele niet-betaling van loon door de werkgever kan de werknemer:

  • De arbeidsovereenkomst opzeggen wegens een dringende reden op grond van artikel 7:677 lid 1 BW, met recht op een vergoeding gelijk aan het loon over de opzegtermijn. Niet-betaling van loon kan onder omstandigheden als dringende reden worden aangemerkt.
  • De kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:669 lid 3 onder e BW), met recht op een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 1 onder b BW (transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever). Het maximum van de transitievergoeding per 1 januari 2025 bedraagt € 102.000 bruto (artikel 7:673 lid 2 BW).

8. Verjaring

Een loonvordering verjaart in beginsel vijf jaar na de dag waarop de vordering opeisbaar is geworden (de algemene verjaringstermijn van artikel 3:310 BW, in samenhang met artikel 3:313 BW). De werknemer doet er dus verstandig aan niet te lang te wachten. Het sturen van een ingebrekestelling of het starten van een procedure stuit de verjaring.

9. Bij inlenen of uitbesteding: hoofdelijke aansprakelijkheid

Indien de werknemer via een tussenkomst (bijvoorbeeld een aannemer of onderaannemer) werk verricht, kan de opdrachtgever onder voorwaarden hoofdelijk aansprakelijk zijn voor het loon. Dit volgt uit de artikelen 7:616a en 7:616b BW (ketenaansprakelijkheid). De werknemer kan zijn loon in dat geval ook rechtstreeks bij de hogere opdrachtgever claimen.

Belangrijke kanttekening. Dit artikel geeft een algemeen overzicht op basis van de huidige wetgeving en is geen juridisch advies. Loonvorderingen, opzeggingen en het inschatten van verjaringstermijnen zijn maatwerk. Raadpleeg bij twijfel het Juridisch Loket, een vakbond of een gespecialiseerd advocaat.

Bronnen / citaten

Disclaimer. Dit artikel is een algemene toelichting op basis van geldend Nederlands recht en vormt geen juridisch advies voor een specifieke situatie. Bij concrete geschillen over loonvordering, opzegging of een naderend faillissement is raadpleging van een juridisch specialist (advocaat, vakbond of Juridisch Loket) aan te raden.