Kan ik ontslagen worden tijdens ziekte?

Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen zolang een werknemer door ziekte niet kan werken. Dat heet het opzegverbod tijdens ziekte en het geldt de eerste twee jaar. Het is echter geen absolute bescherming: in de proeftijd, bij ontslag op staande voet, bij een beëindiging met wederzijds goedvinden en bij het weigeren van re-integratie geldt het verbod niet. Welke situatie zich voordoet, bepaalt de uitkomst.

De hoofdregel

Artikel 7:670 lid 1 BW verbiedt opzegging gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het verbod duurt:

• twee jaar vanaf de eerste ziektedag; of
• zes weken voor de werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt.

Die twee jaar staan niet vast. Vindt het UWV dat de werkgever te weinig aan re-integratie heeft gedaan, dan kan het een loonsanctie opleggen van maximaal 52 weken. De loondoorbetalingsplicht loopt dan door — en daarmee ook het opzegverbod (artikel 7:670 lid 11 BW).

Het verbod ziet op opzegging door de werkgever. Dat de arbeidsrelatie daarmee onaantastbaar zou zijn, is een misverstand — de uitzonderingen hieronder laten zien waarom.

Wanneer het opzegverbod niet geldt

Artikel 7:670a BW zet het verbod in een aantal gevallen volledig opzij. Ziekte maakt daar geen verschil:

• Tijdens de proeftijd. Met een geldig proeftijdbeding kan de overeenkomst per direct eindigen, ook bij ziekte.
• Ontslag op staande voet wegens een dringende reden (artikel 7:677 lid 1 BW). Diefstal, geweld of ernstig wangedrag kan de arbeidsovereenkomst ook tijdens ziekte onmiddellijk beëindigen.
• Schriftelijke instemming van de werknemer. In de praktijk de meest gebruikte route: de werkgever biedt een vaststellingsovereenkomst aan in plaats van tegen het opzegverbod op te lopen. Tekenen tijdens ziekte kost doorgaans het recht op een WW-uitkering, omdat het UWV van een zieke werknemer verwacht dat hij in dienst blijft en zich op re-integratie richt. Teken daarom nooit een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte zonder eerst advies in te winnen.
• Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Stopt het bedrijf volledig, dan vervalt het opzegverbod. Voor werkneemsters met zwangerschaps- of bevallingsverlof blijft het wel gelden.

Twee andere situaties staan niet in artikel 7:670a maar maken evengoed een einde aan de bescherming:

• Onvoldoende meewerken aan re-integratie. Op grond van artikel 7:670a lid 1 BW geldt het opzegverbod niet voor de werknemer die zonder deugdelijke grond de verplichtingen uit artikel 7:660a BW weigert na te komen — passende arbeid verrichten, meewerken aan het plan van aanpak, verschijnen bij de bedrijfsarts — nadat de werkgever schriftelijk heeft gemaand of om die reden het loon heeft stopgezet. Dit is in de praktijk de meest voorkomende manier waarop de bescherming vervalt.
• Ziekmelding ná de UWV-aanvraag. Artikel 7:670 lid 1 onder b BW sluit het verbod uit wanneer de ziekte is aangevangen nadat het UWV het ontslagverzoek van de werkgever heeft ontvangen. Ziekmelden terwijl het ontslag al loopt, houdt het niet tegen.

Daarnaast geldt: een tijdelijk contract loopt gewoon af op de einddatum. Ziekte verlengt het niet en er is geen toestemming nodig, want er wordt niet opgezegd.

Na twee jaar ziekte

Is de wachttijd voorbij, dan kan de werkgever ontslag vragen op de b-grond van artikel 7:669 lid 3 onder b BW. Die grond is smaller dan hij lijkt. Vereist is dat:

1. de periode van artikel 7:670 lid 1 en lid 11 is verstreken;
2. aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel optreedt; en
3. de bedongen arbeid binnen die 26 weken niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Bovendien moet de werkgever aantonen dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is, en vooraf toestemming krijgen van het UWV of van een cao-ontslagcommissie (artikel 7:671a BW).

De werkgever kan ook ontbinding vragen bij de kantonrechter, maar artikel 7:671b lid 6 BW staat dat tijdens ziekte alleen toe als het verzoek geen verband houdt met de ziekte, of als ontbinding in het belang van de werknemer is.

Loon en vergoeding

• Loondoorbetaling. Artikel 7:629 BW verplicht de werkgever gedurende maximaal 104 weken ten minste 70% van het loon door te betalen. Veel cao's vullen dat aan, vaak tot 100% in het eerste ziektejaar.
• Transitievergoeding. Ook bij ontslag na langdurige ziekte bestaat recht op de transitievergoeding van artikel 7:673 BW. De werkgever kan die bij het UWV compenseren, dus er is geen reden om met minder genoegen te nemen.

De transitievergoeding staat los van de billijke vergoeding: die laatste kent de rechter alleen toe als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Wat te doen

Teken niets tijdens ziekte, leg elke stap in de re-integratie en elk loonbesluit schriftelijk vast, en vraag bij twijfel over het oordeel van de bedrijfsarts een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Bent u vakbondslid, dan kan uw bond u ook bijstaan.