Moet ik de vaststellingsovereenkomst tekenen?
1. Korte conclusie
Een vaststellingsovereenkomst ("VSO") is een schriftelijke overeenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De wetgever beschermt u als werknemer op drie manieren:
- U krijgt een wettelijke bedenktijd van 14 dagen (of 3 weken als de werkgever die niet vermeldt) om erop terug te komen — deze kan contractueel niet worden uitgesloten.
- U heeft in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding (wettelijk minimum, in 2026 gemaximeerd op € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is).
- Het UWV toetst de VSO achteraf kritisch op recht op een WW-uitkering — een onjuist geformuleerde overeenkomst kan uw uitkering (deels) kosten.
Kortom: teken niet "blind". Laat de overeenkomst vooraf inhoudelijk controleren door een arbeidsrechtadvocaat, en maak gebruik van uw wettelijke bedenktijd.
⚠️ Disclaimer: dit is een algemeen juridisch kader, geen vervanging van persoonlijk advies. Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat voor uw specifieke situatie.
2. Wettelijk kader
2.1 Schriftelijkheid en bedenktijd — artikel 7:670b BW
| Element | Wettelijke regel |
|---|---|
| Vormvereiste | Een overeenkomst die de arbeidsovereenkomst beëindigt is alleen geldig als zij schriftelijk is aangegaan (lid 1). |
| Bedenktijd | De werknemer heeft het recht de overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden binnen 14 dagen na totstandkoming (lid 2). |
| Verlengde termijn | Indien de werkgever het recht op bedenktijd niet (expliciet) in de overeenkomst vermeldt, bedraagt de termijn 3 weken (lid 3). |
| Dwingend recht | De bedenktijd volgt rechtstreeks uit de wet; een beding dat dit recht uitsluit of beperkt heeft geen effect. |
| Uitzondering | De bedenktijd herleeft niet als partijen binnen 6 maanden na een eerdere beëindiging of herroeping een nieuwe overeenkomst sluiten (lid 4). |
Bron: Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 7:670b (geraadpleegd via wetten.overheid.nl).
2.2 Recht op transitievergoeding — artikel 7:673 BW
De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. De vergoeding is:
- 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar (lid 2);
- Evenredig deel voor perioden korter dan een jaar;
- Maximum in 2026: € 102.000 bruto (indexatie per 1 januari; was € 98.000 in 2025);
- Als uw bruto jaarsalaris hoger is dan € 102.000, dan geldt uw bruto jaarsalaris als maximum;
- Opgebouwd vanaf de eerste werkdag.
Bron: Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 7:673 lid 2 (zoals geraadpleegd) en bevestiging van het 2026-maximum via ontslagrechtjuristen.nl / mkbservicedesk.nl.
2.3 Opzegverbod bij ziekte — artikel 7:670 lid 1 BW
Tijdens de eerste 104 weken ziekte mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen (opzegverbod). Ondertekening van een VSO in die periode kan leiden tot:
- verlies van loondoorbetaling;
- weigering of sanctionering van de ZW-uitkering (loonsanctie UWV);
- problemen bij de overgang naar een WIA-uitkering.
Bron: Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 7:670 lid 1.
3. Kritieke aandachtspunten vóór ondertekening
Een deugdelijke VSO bevat minimaal de volgende elementen. Ontbreekt iets? Niet tekenen voordat het is aangevuld of aangepast.
| Onderdeel | Wat er moet staan | Risico bij ontbreken |
|---|---|---|
| Einddatum | Concrete datum; voldoende ruimte voor opzegtermijn (indien van toepassing op VSO). | Onduidelijkheid over uw WW-recht. |
| Vergoeding | Ten minste de wettelijke transitievergoeding (art. 7:673 BW). Vaak is meer onderhandelbaar. | U ontvangt minder dan wettelijk minimaal verschuldigd is. |
| Vrijwarings-/finale-kwijting-clausule | Beperk deze tot bekende vorderingen; sluit toekomstige rechten (zoals WW) niet uit. | U kunt later geen aanspraak meer maken op gelden. |
| Reden van beëindiging | "Met wederzijds goedvinden" / "in onderling overleg", en géén verwijtbaarheid aan u. | UWV kan dit gebruiken om WW te weigeren op grond van verwijtbaarheid. |
| Concurrentie- / relatiebeding | Laat dit vervallen of beperk de duur. | U bent na ontslag nog jaren beperkt in uw nieuwe baan. |
| Bedenktijd-vermelding | Letterlijke verwijzing naar art. 7:670b BW en de 14 dagentermijn (lid 3). | Termijn wordt automatisch 3 weken — maar UWV kan dit als signaal van onzorgvuldigheid zien. |
| Outplacement / scholingsbudget | Vaak onderdeel van onderhandeling. | Onbenutte ruimte voor uw herplaatsing. |
| Positief getuigschrift / referentie | Vastgelegd dat werkgever neutraal refereert. | Belemmering bij sollicitaties. |
4. Het WW-risico: de reden waarom de meeste VSO's later problemen geven
Het UWV beoordeelt een VSO achteraf op verwijtbaarheid en initiatief tot beëindiging. Veelvoorkomende valkuilen:
- "Ontslag op eigen verzoek"-achtige formuleringen → UWV kan weigeren omdat u dan zelf ontslag nam (geen recht op WW).
- "Wegens ernstig verwijtbaar handelen" → als u verwijtbaar werkloos bent, kan het UWV de WW geheel weigeren.
- Verzwijgen van werkelijke reden (bv. reorganisatie, disfunctioneren dat de werkgever u in de schoenen schuift).
- Aanvullende beloning in ruil voor afstand van WW → Een afspraak om géén WW aan te vragen is niet rechtsgeldig als zelfstandige afstand; de WW-aanspraak blijft bestaan, maar UWV kan wel sancties opleggen.
Bronnen: wet- en regelgeving via UWV (WW-toets), bevestigde praktijk via hbvc.nl, wsadvocaten.nl en vanleeuwenbos.nl.
5. Stappenplan vóór ondertekening
Mermaid diagram could not be rendered
flowchart TD
A[U ontvangt VSO] --> B{Is er sprake van ziekte<br/>of zwangerschap?}
B -- Ja --> C[STOP: raadpleeg arbeidsrechtadvocaat;<br/>opzegverbod kan gelden]
B -- Nee --> D{Is de vergoeding<br/>≥ transitievergoeding?}
D -- Nee --> E[Onderhandel of weiger;<br/>wettelijk minimum is uw bodem]
D -- Ja --> F[Laat VSO inhoudelijk controleren<br/>door een arbeidsrechtadvocaat]
F --> G{Is de einddatum<br/>en reden juist geformuleerd?}
G -- Nee --> H[Laat aanpassen vóór ondertekening]
G -- Ja --> I[Ondertekenen]
I --> J[Bedenktijd 14 dagen start]
J --> K{Bedacht?<br/>Kunt u zich bedenken?}
K -- Ja --> L[Schriftelijk ontbinden<br/>binnen 14 dagen]
K -- Nee --> M[Vergoeding uitkeren;<br/>WW aanvragen bij UWV]6. Veelgestelde vervolgvragen
Mag ik de vergoeding verhogen door te onderhandelen? Ja. De wettelijke transitievergoeding is een minimum, geen maximum. Op de ontslagvergoeding daarbovenop is geen wettelijk maximum (art. 7:673 BW regelt alleen de transitievergoeding; billijke vergoedingen bij ernstig verwijtbaar handelen kunnen onbeperkt hoger).
Kan ik de VSO ontbinden via de bedenktijd? Ja, zonder opgaaf van redenen, schriftelijk, binnen 14 dagen. De arbeidsovereenkomst herleeft dan. Dit recht volgt dwingend uit art. 7:670b lid 2 BW en kan niet contractueel worden uitgesloten.
Wat als ik de VSO per ongeluk heb getekend? De bedenktijd geldt ongeacht of u de gevolgen kende. Binnen 14 dagen schriftelijk ontbinden per aangetekende brief of e-mail aan de werkgever.
7. Bronnen en citaten
- Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 7:670b — bedenktijd bij beëindigingsovereenkomst. https://wetten.overheid.nl/jci1.3:c:BWBR0005290&artikel=670b&g=2026-07-19
- Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 7:670 — opzegverboden. https://wetten.overheid.nl/jci1.3:c:BWBR0005290&artikel=670
- Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 7:673 — transitievergoeding. https://wetten.overheid.nl/jci1.3:c:BWBR0005290&artikel=673
- Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 7:686a — vervaltermijnen. https://wetten.overheid.nl/jci1.3:c:BWBR0005290&artikel=686a
- Wet werk en zekerheid (Stb. 2014, 216 / 2014, 274) — introductie bedenktijd in 2015; overgangsrecht.
- Maximum transitievergoeding 2026 = € 102.000 bruto — bevestigd via ontslagrechtjuristen.nl, mkbservicedesk.nl, en lawandmore.eu (gebaseerd op indexatie van art. 7:673 lid 2 BW).
- UWV-toetsing WW bij VSO — praktijkinformatie via uwv.nl (WW-richtlijnen), wsadvocaten.nl en vanleeuwenbos.nl.
Samenvattend: de wetgeving dwingt een zorgvuldige omgang met een VSO af. U kunt nooit verplicht worden om direct te tekenen — u heeft altijd minimaal 14 dagen wettelijke bedenktijd — en u heeft in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding die de werkgever niet eenzijdig kan schenden. Laat de overeenkomst vooraf toetsen op de hierboven genoemde risico's. Voor een definitieve beslissing in uw zaak: raadpleeg een gespecialiseerd arbeidsrechtadvocaat (eerste consult vaak gratis of via rechtsbijstandverzekering).